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Contrat de travail au Québec

Un outil essentiel pour employeurs et employés : protections, clauses importantes et période d'essai expliquées simplement.

Un contrat de travail écrit au Québec n'est pas obligatoire par la loi, mais il est fortement recommandé. Il protège à la fois l'employeur et l'employé, clarifie les conditions d'emploi et évite les malentendus. La période d'essai, souvent utilisée, n'est valide que si elle est inscrite au contrat.

Pourquoi un contrat écrit est essentiel

Pour l'employeur

  • Clarté : définit clairement les tâches, les horaires, la rémunération et les conditions.
  • Protection légale : permet de prouver les ententes en cas de litige.
  • Souplesse encadrée : précise les politiques internes (télétravail, pauses, congés, vacances).
  • Prévention des conflits : limite les risques d'interprétation différente.

Pour l'employé

  • Sécurité et transparence : connaît ses droits et ses obligations dès le départ.
  • Reconnaissance officielle : confirme les conditions d'embauche et avantages.
  • Protection contre les abus : évite les changements unilatéraux par l'employeur.

La période d'essai (ou probation) : pas automatique

Attention - Idée fausse répandue

Contrairement à une croyance répandue, la période d'essai ou de probation n'est pas une obligation légale au Québec.

Origine contractuelle

Elle découle uniquement du contrat de travail (ou d'une convention collective).

Sans écrit = inexistante

Si elle n'est pas écrite, l'employé est considéré comme permanent dès son embauche.

Inclusion obligatoire

C'est donc primordial de l'inclure explicitement dans le contrat si l'employeur souhaite y avoir recours.

Clauses essentielles à inclure

Période d'essai/probation

Durée (souvent 3 à 6 mois) et critères de réussite.

Ancienneté chez l'employeur précédent

Préciser si elle est reconnue dans le calcul des vacances, congés ou régime de retraite.

Rémunération

Salaire de base, primes, commissions, avantages sociaux.

Vacances

Accumulation, prise et paiement.

Horaire et lieu de travail

Précisions sur télétravail, déplacements, flexibilité.

Mise à pied temporaire

Conditions et durée maximale.

Fin d'emploi

Préavis, motifs valables, indemnités.

Non-concurrence et non-sollicitation

Encadrées pour protéger l'organisation.

Confidentialité

Protection des données et documents internes.

Consentement (Loi 25)

Autorisation pour gérer les renseignements personnels de l'employé.

Erreurs fréquentes à éviter

Modèle générique

Utiliser un modèle générique sans adaptation : chaque organisation a ses besoins.

Période d'essai oubliée

Oublier d'indiquer la période d'essai : sans mention écrite, elle n'existe pas.

Avantages flous

Ne pas préciser les avantages sociaux : peut créer des attentes irréalistes.

Clauses illégales

Un contrat ne peut jamais réduire les droits prévus par la Loi sur les normes du travail.

Questions fréquentes

Non. Un contrat peut être verbal ou tacite. Mais un écrit protège beaucoup mieux les deux parties.
Avantage : Un contrat écrit évite les malentendus et facilite la résolution de conflits.
Non. Elle doit être prévue dans le contrat pour être valide.
Important : Sans mention écrite, l'employé est considéré permanent dès le premier jour.
Le salarié est considéré permanent dès le premier jour.
Conséquence : L'employeur perd les avantages de la période d'essai (facilité de fin d'emploi, évaluation prolongée).
Oui, mais seulement si c'est écrit dans le contrat. Sinon, elle ne compte pas.
Exemple : Reconnaissance pour les vacances ou régime de retraite d'un employé ayant travaillé dans une filiale.
Oui, mais elle doit être raisonnable (durée, territoire, secteur) pour être valide.
Critères : Protection d'intérêts légitimes, limitation géographique et temporelle appropriée.
Conflits, poursuites, incertitude sur les conditions d'emploi et coûts plus élevés en cas de litige.
Coûts cachés : Frais d'avocats, temps de gestion, impact sur la productivité et réputation.

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Identification des parties, description du poste, salaire, horaire, durée de la période d'essai (s'il y a lieu), modalités de fin d'emploi et obligations particulières (confidentialité, non-concurrence, etc.).
Recommandation : Consulter un expert RH pour s'assurer de la conformité et de l'exhaustivité.

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