 (240 × 80 px) (1) (1).png)
La discipline n'est pas une punition, c'est un outil de gestion
Une mesure disciplinaire vise à corriger un comportement plutôt qu'à punir. La jurisprudence québécoise (arbitres et tribunaux appliquant l'article 124 de la LNT et l'article 2088 C.c.Q.) exige que l'employeur fasse preuve de proportionnalité : plus la faute ou la récidive est grave, plus la sanction peut être élevée. D'où l'importance d'une gradation des sanctions cohérente et bien documentée.
Les quatre paliers classiques de la discipline progressive
| Palier | Description |
|---|---|
| Avertissement verbal | Rencontre privée, faits précis, attentes claires, mention de la prochaine étape en cas de répétition. |
| Avis écrit | Lettre au dossier : date, description factuelle, référence à la politique interne, échéance de correction. Signature de l'employé (ou mention de son refus). |
| Suspension disciplinaire | Période non rémunérée proportionnelle à la gravité ou à la récidive (1 à 5 jours le plus souvent). Toujours remettre une lettre expliquant la durée et l'objectif correctif. |
| Congédiement pour cause | Dernier recours. Nécessite la démonstration d'une faute grave ou d'une accumulation de manquements après mises en garde claires et chances réelles de se corriger. |
Ce qu'exigent les tribunaux
- Objectivité : décisions fondées sur des faits vérifiables (témoins, courriels, rapports).
- Traitement équitable : mêmes règles pour tous les employés comparables.
- Diligence : agir rapidement après la faute ; retarder une sanction fragilise votre dossier.
- Communication : exposer la faute, écouter la version de l'employé, confirmer la sanction par écrit.
- Documentation : conserver comptes rendus, politiques signées, preuves de formation et d'avertissement.
Risques d'une discipline mal gérée
- Réintégration + salaire rétroactif (art. 124 LNT) si le congédiement est jugé sans cause juste.
- Dommages-intérêts (stress, atteinte à la réputation) en vertu du Code civil.
- Plainte de harcèlement ou de discrimination si la mesure est perçue comme abusive ou ciblée.
- Climat toxique : perception d'iniquité, perte de confiance, roulement accru.
Bonnes pratiques pour PME et OBNL
- Mettre par écrit une politique disciplinaire (incluant le principe de gradation) et la remettre à chaque embauche.
- Former les gestionnaires : faits vs opinions, biais inconscients, questions à poser, formulation des attentes.
- Utiliser un formulaire uniforme d'avertissement pour garantir la cohérence des informations recueillies.
- Prévoir un délai de conservation (ex. 24 mois) après lequel un avis écrit peut être retiré du dossier si aucune récidive.
- Envisager la médiation ou un plan d'amélioration formel avant la suspension ou le congédiement, surtout pour rendement insuffisant.
Comment nous vous accompagnons
| Votre situation | Notre solution |
|---|---|
| Absence de politique disciplinaire | Modèle clé en main, adapté à votre taille et à vos valeurs. |
| Gestionnaires peu à l'aise avec les conversations difficiles | Conseils et accompagnement : techniques d'entrevue disciplinaire, documentation, langage neutre. |
| Cas complexe (plaintes croisées, harcèlement allégué) | Coaching en temps réel ; aide à structurer l'enquête interne avant toute sanction. |
| Besoin de lettres prêtes à envoyer | Gabarits : avertissement verbal consigné, avis écrit, suspension, congédiement pour cause. |
| Vérification de vos dossiers avant un litige | Audit confidentiel + recommandations correctives pour solidifier les preuves. |
Passez à l'action
Un dossier disciplinaire en cours ? Vous n'êtes pas certain que votre gradation tiendra la route ?
Consultation gratuite
En moins de 20 minutes, un conseiller Exact RH :
- clarifie votre contexte ;
- identifie les risques immédiats ;
- vous remet un mini-plan d'action sans frais.
Adoptez une discipline juste, conforme et efficace — protégez vos employés et votre organisation.